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提升酒店自身竞争力和环境适应能力

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发表于 2022-5-9 11:48:41 | 显示全部楼层 |阅读模式

   2020年春节爆发的新型冠状病毒肺炎疫情给整个酒店行业造成巨大创伤,使整个行业市场处于缓滞。外部环境的不利因素,对酒店的人力资源管理提出了新挑战。市场变化是常态,变革是应对变化的恒定之道。以此为契机,杭州湾酒店集团结合自身实际,在人力资源规划、人员组织架构、员工薪酬体系、工作模式灵活性及人力资源管理柔性化五个方面进行改革,以期改善酒店目前招人难,留人难的困局,提升酒店自身竞争力和环境适应能力。

    人力资源规划弹性化,提升酒店危机应对能力。外部经营环境具有很大的不确定性,人力资源规划应当紧密结合酒店经营战略的变化进行及时调整和完善。制定酒店人力资源规划时,充分考虑内外部环境变化,结合自身实际,准确预判酒店发展所需的人力资源数量、质量和结构。运用滚动计划法,近细远粗地进行规划,同时给出应对特殊情况及危机的策略,提升人力资源规划的适应性。同时,在执行过程中也要不断的反馈、总结、修正和完善,以增强应对危机的能力。


提升酒店自身竞争力和环境适应能力

提升酒店自身竞争力和环境适应能力


    人员组织架构扁平化,提升酒店运作效率。减少酒店管理层次,组织基层员工自我学习,对员工个体工作内容和流程进行细化,包括工作内容、工作责任、工作方式、工作权限等,提高工作任务与员工的匹配度,扩大员工工作职责,一人多岗,提升员工综合能力,给员工参与管理的机会,最大限度地调动基层员工的主动性、积极性和创造性,从而构建一个自我管理型的工作团队。扁平式的组织架构会增加管理幅度,通过加强不同部门和工作岗位之间的横向联系,借助信息管理系统,可有效提高纵向和横向的信息传递效率。人员组织架构的精简,也可以降低管理成本,增强灵活性和适应性。同时,临时工的使用有助于解决酒店旺季人手不足的问题。构建相对固定的临时工队伍,有计划地进行周期性培训,提升临时工队伍的素质和技能,形成临时工队伍资源库,既解决突发性人手不足问题,降低用工成本,又为后期的人才选拔提供保障。

    薪酬体系梯级化,激励员工提高工作效率。采用基于市场和业绩的考核制度,对酒店员工绩效考核实行分梯度、针对性的考核指标。对不同工种、不同层次的员工考核侧重有所不同。考核体系与薪酬体系直接挂钩,业务部门和职能部门采用不同的薪酬结构比例,业务部门固定薪酬比例降低,增加绩效工资比例;职能部门提升固定薪酬,绩效薪酬要低一些。同时提供多类型的非现金激励模式,如利润分成等,提升优秀员工的主人翁精神,提高员工工作效率,同时最大力度地保留酒店核心团队,有助于增强各种突发情况的应急能力。

    工作时间、地点弹性化,增强员工自我管理意识。人力资源部、财务部等不依赖设备和场所的岗位,在疫情或特殊时期可灵活采用居家远程网络办公模式,自主安排工作场地。使用网上办公系统、协助平台等进行电话会议、视频会议及工作安排等。建立工作追踪、工作任务进展汇报机制,克服因空间时间差带来的效率及沟通问题,增强员工自我管理意识,给员工更多自我选择的空间。

    人力资源管理柔性化,提升员工归属感。增强酒店管理人员和基层员工的沟通,多采用柔性、激励的手段进行日常管理,提高员工的幸福感和归属感。酒店管理人员应善于感知员工的情感需求,调动员工自身积极性,增强整个团队的凝聚力,促进员工共同成长。关注员工身心健康,疫情或重大事故后,应定期开展员工心理健康讲座,构建可互通互助的情感沟通渠道,营造温情的企业文化,尊重员工自身需求,注重情感投入和员工关怀,让员工关注酒店经营目标,形成和谐融洽的工作氛围,增强员工对酒店价值观的认同感。

    危机中隐藏机遇。杭州湾酒店集团深入反思新冠疫情背景下酒店用工模式的不足,剖析自身酒店及整个行业面临的问题,结合自身实际和未来疫情发展下外部环境的变化,探讨新时期下用工模式的改革,以应对和把握疫情时期和经济全面复苏阶段的新挑战,让杭州湾酒店集团在此次酒店行业大洗牌、创新发展转型升级中脱颖而出,稳步向前。


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